E o que são benefícios competitivos?

Os Benefícios concedidos aos colaboradores nas organizações empresariais tomam, cada vez mais, lugar de destaque na atração e retenção de talentos, principalmente aqueles benefícios considerados intangíveis; os que agregam valor além do financeiro. Estes são Benefícios competitivos.

Essas afirmativas ainda podem parecer estranhas a alguns profissionais mais ortodoxos, mas na visão e prática de outros são incontestáveis.

Em nossos cursos para profissionais de Gestão de Pessoas, realizamos esta verificação sistematicamente e, a que apresentaremos a seguir foi obtida junto aos participantes de um dos cursos de Desenvolvimento de Analistas de Benefícios que ministramos na "Integração Escola de Negócios", em São Paulo, em setembro de 2009.

Sílvia Morais, Marcio Luz, Suely Sousa, Mônica Veloso,Neuzete Paes, Fábio Braga,Marco Gomes, Vanessa Velloni,Eliane Rodrigues e Heráclides Cortez, contribuíram para estes posicionamentos.

O parâmetro usado para a identificação da contribuição de Benefícios para os processos de Gestão de Pessoas foram os referentes à : Atração,Desenvolvimento, Engajamento e alinhamento e Transição, adotados pela "Right Management".

A cada um dos processos de Gestão de Pessoas segue a contribuição do Plano de Benefícios competitivo.

Processos de Gestão de Pessoas

- ATRAIR E AVALIAR: Planejar para mensurar o talento organizacional em relação às necessidades organizacionais e à direção do negócio.
Para contribuir para a atração e retenção o plano deve:
• Considerar as características regionais, as práticas dos
concorrentes e de outras empresas locais;
• Avaliar o impacto dos benefícios em Pesquisa de clima,
indicadores de absenteísmo e de produtividade;
• Focar a melhoria das relações em equipe e a Qualidade de Vida,
com práticas tais como: HorárioFlexível;Família participando da
Integração;Benefícios de Educação para os filhos e
dependentes;Benefícios para a mulher; Previdência privada;
Carro,Combustível; Segurança Pessoal, estes para os executivos.
• Favorecer a imagem da empresa junto à sociedade como
socialmente responsável e cidadã, via opinião dos clientes.

- DESENVOLVER: Preparar as pessoas para seus papéis presentes e futuros, acelerando o desenvolvimento para as posições chave e alto potenciais.
Contribuição do Plano de Benefícios
• Subsídios, totais ou parciais, viagens culturais ou profissionais para outras cidades ou países que tenham relação com o aprendizado de idiomas necessários para o trabalho, com o conhecimento de mercados importantes para o negócio, ou para visita a unidades da empresa. Tais viagens poderiam acontecer durante as férias do colaborador, ou como adicional a elas.
• Esse Benefício requer a definição de requisitos básicos para sua concessão, tais como tempo de casa, pertinência etc. O colaborador deveria ir para esses eventos com alguma missão específica, seja para apresentar sua unidade ou mercado para colegas de outras unidades, ou para produzir relatórios com temas pré-estabelecidos.
• Outro item importante para o Desenvolvimento: auxílio para compra de computadores, softwares e livros para o autodesenvolvimento do colaborador, também obedecendo a requisitos básicos e objetivos específicos para sua formação e carreira.

- ENGAJAR E ALINHAR: Melhorar o engajamento e o comprometimento de todos, através do alinhamento com a estratégia de negócio.
Contribuição do Plano de Benefícios
• Através do Benefício-Grêmio ou outra forma de associação de colaboradores, a empresa destinaria verbas para projetos sociais que beneficiassem aos colaboradores ou suas famílias/comunidades. Essa verba seria gerida pela associação, que prestaria contas das realizações para a obtenção de mais subsídios para novos empreendimentos.

- TRANSIÇÃO: Otimizar a reorganização do Capital Humano através do planejamento e implementação de processos de transição e aposentadoria, dando suporte aos indivíduos no seu gerenciamento de carreira
Benefícios considerados vitais:
• Previdência privada para atender financeiramente ao colaborador que no futuro irá se aposentar.
• "Coach": representaria um beneficio ao colaborador com alguns anos para se aposentar, e nesta transição este beneficio poderia auxiliar na descoberta de potencialidades para uma nova carreira ou atividade na aposentaria.
• "Coach" familiar: ação profissional para auxiliar aos filhos e esposa:orientação profissional e acadêmica, para colocação no mercado.

Artigo publicado em 11 de janeiro de 2010 no www.abtd.com.br

Artigo da Jorgete Lemos, Heráclides Cortez e demais integrantes da MBA gestão em RH.