Resenha: Motivação nas Organizações

RESENHA:
“MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES”
Walmir Rufino da Silva
Cláudia M.Cruz Rodrigues

Este livro é dividido em duas partes. Na parte I, apresenta algumas definições de motivação e suas principais teorias. Na parte II, analisam-se alguns estudos desenvolvidos sobre o assunto em questão.
A motivação no homem envolve um procedimento cuja origem e processamento se faz dentro da própria vida psíquica.
O estudo da motivação e comportamento é uma busca de respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos. Os motivos são, às vezes, definidos como necessidades, desejos, impulsos no interior do indivíduo.
Murray define motivação afirmando que, apesar das discrepâncias existentes sobre o que vem a ser motivação, existe entre os estudiosos do assunto um consenso de que motivação é um fator interno, que dá início, dirige e integra o comportamento de uma pessoa.
Isso explica por que muitas vezes as pessoas não fazem o que lhes foi pedido. Em outras palavras isso ocorre porque essas pessoas não gostariam de estar fazendo determinado tipo de trabalho. Daí, os autores entendem que a pessoa não consegue em hipótese alguma motivar alguém; o que ela pode fazer é, no máximo, estimulá-la.
Durante muitos anos, vários estudiosos dedicaram-se ao estudo da motivação e, logicamente, inúmeras teorias foram elaboradas sobre o tema. Seguem alguns destes pensamentos e teorias.

Teoria do impulso

Essa teoria pregava que o homem possuiria sempre um estado de carência e seu comportamento se daria sempre em direção à obtenção daquilo que lhe falta para recuperar o equilíbrio. Segundo essa teoria, todo o comportamento motivacional só existe em função de um estado de carência; portanto, quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônimo de motivação.

A motivação segundo a Organização Racional do Trabalho

Segundo esse conceito, numa organização, tanto os empregados como os administradores trabalharão de forma mais eficiente se executarem tarefas mais especializadas e repetidas, sem dispensarem sua atenção e suas energias em tarefas complexas.
A teoria de Taylor pecou bastante pela tentativa de simplificação da conduta do ser humano, afirmando ser necessário para tanto, apenas um bom sistema de recompensa/punição, pois trabalhava com a hipótese de que o homem é racional e passivo, preferindo a segurança de uma atividade precisa aos riscos que acompanham a liberdade.
Em conseqüência desta divisão excessiva de trabalho, levou a conclusão de que o modelo de administração científica era inadequado para motivar o empregado.

A motivação segundo a Teoria das Relações Humanas

Em resumo, a escola das relações humanas pregava que a melhor maneira de motivar os empregados seria dar ênfase ao comportamento social dos mesmos, oferecendo-lhes oportunidades de se sentirem uteis e importantes para o trabalho. Para isso, deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, dando abertura para emitir opiniões a respeito de toda estratégia produtiva.
Não se deve esquecer, entretanto, de que nem o dinheiro defendido por Taylor, nem o relacionamento interpessoal de Mayo devem ser trabalhados de forma isolada como forma de motivação pelas organizações, pois o homem é bem mais complexo do que se imagina.

A motivação segundo a Teoria Comportamental

Segundo Hulin (1973), quanto mais curto o ciclo de tempo e maior for a simplificação do trabalho, maior será a monotonia que provavelmente esteja associada a sentimentos como tédio e insatisfação no trabalho. Para os comportamentalistas, os estímulos exteriores determinam o comportamento das pessoas e invariavelmente, cada estímulo corresponde a uma resposta.
Uma crítica levantada contra os comportamentalistas é que estes acreditam ser as pessoas presas a seus cargos, devido a um sistema de recompensas externas, e não por estarem intrinsecamente motivadas por aquilo que fazem.

A obra de Abraham H.Masolw

Ele propõe que a correta teoria motivacional deveria presumir que as pessoas estão num estado contínuo de motivação, mas que a natureza desta é instável e complexa: além disso, os seres humanos raramente atingem um estado de satisfação total, exceto num breve período de tempo. Assim que um desejo é satisfeito, surge outro que lhe toma o lugar e, quando este é satisfeito, outro o substitui.
Ele propõe duas premissas básicas. Em primeiro lugar, supõe que as pessoas desempenham o papel característico de seres que perseguem a satisfação dos seus desejos, estando principalmente motivadas em atendê-los. Numa segunda etapa, acredita que, quando essas necessidades não possam ser satisfeitas, geram estados interiores de tensão que levam a pessoa a se comportar numa tentativa de reduzir tal tensão e recuperar, assim, o equilíbrio interno perdido.
Ele também convencionou a “Hierarquia de Necessidades”, isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do indivíduo, iniciando pelas necessidades fisiológicas, seguido por necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e chegando às de auto-realização.
O próprio Maslow, em relação a isso, afirma que, embora essa ordem hierárquica realmente ocorra, não está claro que uma necessidade tenha que ser totalmente satisfeita antes que um novo conjunto de necessidade surja.
A razão para a teoria de Maslow ser bem aceita é a simplicidade e a equivalência entre a pirâmide organizacional e a forma de apresentação também em pirâmide da seqüencia das necessidades motivacionais.

A teoria da Existência, Relacionamento e Crescimento (ERG – Existence, Relatedness, Growth) da motivação de Alderfer

Segundo Robbins (2005), Alderfer chamou de existência a nossa matéria básica de sobrevivência, fundindo, portanto, os mesmos itens que Maslow chamou de necessidades fisiológicas e de segurança. Quanto às necessidades de relacionamento, ele afirma estarem diretamente ligadas ao desejo que as pessoas têm de manter importantes relações interpessoais, o desejo de status e de sociabilidade que implica na constante interação com outras pessoas para poder atingir seu objetivo. Comparou as necessidades de relacionamento às necessidades sociais de Maslow e aos componentes externos de sua classificação de estima. Finalmente, Alderfer identifica, nas necessidades de crescimento, um desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isto inclui os componentes intrínsecos da categoria de estima de Maslow, bem como as características incluídas sob a auto-realização.
Portanto, houve uma substituição das cinco necessidades por apenas três. Há também uma discordância quanto à rigidez numa progressão rígida entre as etapas das necessidades, pois a ERG não assume a mesma postura.
Na teoria ERG existe uma dimensão chamada de frustração-regressão. Por exemplo, uma incapacidade de crescer pessoalmente na organização pode aumentar o desejo de cobrar melhores condições de trabalho; logo a frustração pode levar a regressão e a uma necessidade de nível mais baixo. Este fato contraria o que Maslow dizia sobre a estagnação do indivíduo em determinado nível de necessidade até que esta fosse atendida.

A teoria X e Y de McGregor

Salienta-se que McGregor não sugeriu duas abordagens de chefias ao apresentar a Teoria X e Y, mas simplesmente ressaltou que estes dois tipos de convicções sobre a natureza humana existem e influenciam a seleção pelos gerentes. McGregor, na sua teoria de motivação, baseia-se na teoria de Maslow e especialmente no conceito de auto-realização e no reconhecimento de que a pessoa é um sistema orgânico, não mecânico, sendo, portanto motivada por natureza.

A Teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria da motivação de Herzberg faz a distinção entre a satisfação no trabalho e motivação no trabalho. Os fatores que levam a satisfação no trabalho são denominados higiênicos. Os fatores motivacionais são aqueles que estão diretamente relacionados com a tarefa ou o trabalho.
Herzberg define como fatores higiênicos a supervisão, as relações interpessoais, as condições físicas do trabalho, o salário, a política organizacional, os processos administrativos, o sistema gerencial e benefícios e a segurança no trabalho. Como fatores motivacionais são indicadas a liberdade, a responsabilidade, a criatividade e inovação do trabalho. Os fatores higiênicos são necessários, mas não suficientes para promover a motivação e a produtividade dos membros da organização.
Vale destacar que os incentivos organizacionais baseados nos fatores higiênicos não resultarão automaticamente em aumento da motivação e, portanto, da produtividade dos membros da organização, mas criam condições necessárias para que as pessoas venham a ser motivadas.
Herzberg também trabalha o termo satisfação. Os fatores capazes de produzir motivação no trabalho são independentes e distintos dos fatores que conduzem à insatisfação no trabalho. Como esses fatores precisam ser examinados, dependendo de se tratar de satisfação ou insatisfação no trabalho, observamos dois sentimentos que não são opostos um ao outro. O oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação, mas, sim, nenhuma satisfação no trabalho; e, da mesma forma, o oposto da insatisfação no trabalho não é a satisfação, mas, nenhuma insatisfação no trabalho.

A motivação segundo Vroom

Foi Victor Vroom, em 1964, o primeiro a mostrar de maneira clara o modelo cognitivo da motivação no trabalho e aplicar a análise de escolha profissional e do esforço dispensado para realização de uma tarefa. A motivação não é um estado estável baseado apenas em características individuais; logo, independente do meio ambiente.
O ponto de partida é o seguinte: sabemos tudo que esperamos de nosso trabalho e temos idéias precisas sobre o que nossos resultados podem nos trazer. Dessa forma, compreendemos que a força, disposta por um indivíduo para agir de certa maneira, depende da intensidade com a qual ele espera que sua ação seja seguida dos resultados e dos valores que atrela a tais resultados.
Assim, a atividade em si é considerada recurso instrumental que permite chegar a algum resultado de valor. Exemplo: Se o indivíduo percebe que não há relação alguma entre a produtividade elevada e a recompensa, a instrumentalidade é zero.
Resumindo, o ponto comum explorado é aquele que procura especificar o relacionamento entre o desempenho de determinadas tarefas e as recompensas que os resultados conseguirão a partir daí. De maneira mais ampla, as teorias cognitivas propõem que tal origem esteja na mente do indivíduo, enquanto as teorias de reforço localizam-se como fazendo parte integrante do meio ambiente.

O modelo da equidade de Adams

Foi J.Stacy Adams, em 1965, quem formulou uma teoria para tentar mostrar como, a partir das relações entre as trocas sociais, o comportamento do indivíduo é influenciado.
Em outras palavras, os indivíduos fazem uma comparação entre as suas recompensas (R) e contribuições (C) e as recompensas e contribuições dos outros, isto é, o indivíduo avalia se a proporção entre os resultados que obtém e a energia que ele aplica à situação é a mesma na comparação com o outro. Podemos chegar a uma relação de equidade, em que há equilíbrio nesta relação (RC individual = RC dos outros); de iniqüidade, quando o indivíduo percebe que estas relações o desfavorecem (RC individuais < RC dos outros) e de favorecimento quando o indivíduo percebe que é favorecido nesta relação (RC individual > RC dos outros).
A teoria da equidade afirma que, se os trabalhadores perceberem a equidade, continuarão a contribuir do mesmo nível de antes, mas, se perceberem que não há equilíbrio entre as comparações, os empregados podem diminuir sua produção, lutar por mais recompensas, ou até demitirem-se.

A motivação através da Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland

A partir dos resultados obtidos, McClelland elaborou sua teoria baseada em três necessidades humanas que motivam o comportamento do homem – realização, associação e poder.
O autor referencia que essas três necessidades são adquiridas no decorrer do tempo e representam as experiências de vida de cada pessoa. Para tanto, as mesmas podem ser aprendidas; logo, podem ser desenvolvidas ou ensinadas.

Novas Proposições sobre a Motivação no Trabalho

Psicólogos organizacionais começaram a se preocupar com estratégias de planejar atividades, reconhecendo ser isso um importante fator na determinação da motivação e satisfação do trabalhador no desempenho de suas funções.
Gellerman, em seu livro motivação e produtividade, analisa três fatores da organização que promovem no empregado maduro a frustração e impedem que o empregado imaturo consiga um certo grau de evolução no trabalho. Esses fatores são: a estrutura da organização informal; a liderança impositiva; e os controles administrativos.

A Motivação e a Remuneração

O estudo da relação entre remuneração, motivação e satisfação no trabalho é bastante antigo, mas apesar disso, continua sendo muito discutido atualmente.
Antes de discutir realmente o que é uma boa remuneração, devemos primeiro definir o que vem a ser remuneração. Roussel (1996) define tal termo como sendo um conjunto de recompensas diretas ou indiretas, através do dinheiro ou benefícios, dado ao assalariado em troca de um trabalho por ele realizado.
Em resumo, para a administração podemos dizer que um bom salário seria aquele pago de acordo com o trabalho, o valor do trabalho na empresa e no mercado de trabalho.

O Papel da Personalidade na Motivação

Weiss e Adler afirmam que a personalidade tem um papel muito importante sobre a motivação em situações de “fraqueza” caracterizadas pela liberdade dada aos indivíduos de fazer escolhas pessoais concernentes à natureza, à direção, à intensidade dos esforços e sua persistência no tempo. Uma forma de identificar a influência da personalidade sobre a motivação consiste em examinar seu papel no processo de tratamento da informação.
Vale destacar e ressaltar que a motivação não é um traço de personalidade, entretanto, ele não é independente da personalidade. Os parâmetros que não são cognitivos influenciam o processo de auto-regulação, pois tem papel próprio sobre como se constróis a avaliação de si mesmo e este fato determina a motivação, logo os resultados da atividade.

Os Valores e a sua Influência na Motivação e Práticas de Recursos Humanos

As práticas de recursos humanos definidas a partir de critérios firmes e fortes dão alicerce necessário à construção de relações sólidas que estarão alinhadas aos objetivos individuais e organizacionais. Gerenciar interesses diversos dentro de um ambiente organizacional não é uma tarefa fácil.
No entanto, é necessário analisar o interesse da maioria atrelado ao interesse da organização, a fim de contemplar maior número possível de elementos que conduzam a decisões mais precisas gerando maior satisfação e/ou motivação em ambiente organizacional.
No entender de Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999), em primeiro lugar, equipes de alto desempenho tem fortes valores de núcleo que ajudam a guiar as atitudes e o comportamento para a direção adequada ao propósito da equipe.
Nesse contexto, é importante compreender o que são os valores e de que forma podemos tratar esse assunto dentro das organizações.
Importante destacar a relação entre os valores dos indivíduos e os valores da organização. O conhecimento dos valores de uma organização permite predizer o funcionamento da mesma e o comportamento organizacional de seus membros. Os valores de uma organização são introduzidos por pessoas: o próprio fundador, membros influentes ou o conjunto dos trabalhadores. Tais valores são determinantes do comprometimento do indivíduo na organização.


Para concluir até o momento sobre o que já foi discutido relacionando as diversas teorias, entende-se que a motivação é um estado transitório a partir das relações entre o indivíduo e o meio ambiente em determinado momento. Em verdade, trata-se de um processo longo e complexo, onde as diferentes fases são determinadas por uma série de parâmetros ambientais, sociais e individuais, cujo papel varia em decorrência do curso e de seu lugar diante dos comportamentos que levam da intenção a prática.
A seguir, procurando esclarecer mais alguns itens relativos a motivação, mais quatro pesquisas de autores diferentes sobre este tema.

Os Estudos de Lawrence Lindahl

Este estudo concluiu que em épocas de prosperidade, é compreensível as pessoas se voltarem para os motivos sociais, de reconhecimento e de auto-realização, pois sendo a taxa de emprego elevada, poucas pessoas tem que se preocupar com o saciar das necessidades básicas do amanhã ou se estarão protegidas dos elementos de perigos físicos.

Pesquisa e Revisão de Estudos sobre os Desejos dos Empregados no Brasil e nos Estados Unidos

Ellis desenvolveu uma pesquisa numa área industrial do Nordeste brasileiro e fez um comparativo com o público norte-americano.
Seus resultados comprovaram uma grande diferença de necessidades das duas populações envolvidas, visto os trabalhadores brasileiros estarem mais preocupados com os fatores externos, de sobrevivência, enquanto que os americanos se preocupam muito mais com a questão do conteúdo do cargo em si e as possibilidades de concretizá-lo.

Motivação no Trabalho: Levantamento dos Fatores que Caracterizam os Desejos dos Trabalhadores da Indústria do Sisal e Têxtil na Paraíba

Silva (1988) realizou um estudo na Paraíba, com o objetivo de analisar os fatores de motivação no trabalho, de acordo com a percepção dos trabalhadores e seus respectivos chefes em duas indústrias, sendo uma do setor têxtil e outra de Sisal.
Os resultados de acordo com as respostas dadas pela ordem de importância pelos empregados oram os seguintes: observando apenas o item extremamente importante, temos em primeiro lugar a possibilidade de crescimento profissional na empresa, convênios com médicos, dentistas e farmácias, e bom relacionamento com os chefes juntamente com as promoções, ficando progressão salarial em última colocação.
Os resultados também comprovaram um grande desconhecimento por parte dos chefes em relação aos fatores que foram considerados de motivação para os seus colaboradores. Foi comprovado, ainda, que os fatores intrínsecos continuam sendo privilegiados em detrimento dos fatores extrínsecos ou de condicionamento em relação à motivação no trabalho.


Satisfação no Trabalho: Estruturas e Determinantes da Satisfação dos Trabalhadores das Empresas Brasileiras e Francesas

Silva (1993) fez ainda um estudo muito importante comparando a satisfação dos operários brasileiros e franceses. Os resultados não apresentaram grandes diferenças, apesar do grande hiato social e econômico existente entre os dois países.
Um dos resultados apresentados comprovam uma motivação dos trabalhadores brasileiros e franceses com a tarefa realizada e com suas relações com os colegas; ênfase maior para o resultado dos brasileiros; uma motivação na possibilidade de obterem promoções, com ênfase para insatisfação dos brasileiros em relação ao salário e às promoções para os franceses.

Conclusão

Vários teóricos pretenderam, ao longo do tempo, através de suas idéias, intervir no comportamento das pessoas com o intuito de compreender o processo de motivação humana.
Ou seja, toda proposta simplista que e baseia naquilo que rodeia a pessoa, no seu ambiente externo (fatores extrínsecos), muito pouco ou quase nada tem a ver com o aumento ou diminuição dos níveis de motivação das pessoas. Este fato tem sido difícil para compreensão e aceitação do meio organizacional, pois, como se sabe, a grande maioria das pessoas procura a praticidade e imediatismo para solucionar tais problemas.
Através da leitura deste livro, percebe-se que fatores que dizem respeito ao indivíduo em si e ao trabalho que desempenha sejam percebidos como fatores motivadores. Outras variáveis de ordem intrínseca começam a mostrar a importância do papel que exercem e já estão sendo levadas em consideração por algumas empresas.
Os autores, de forma ilustrativa foram felizes ao apresentarem as principais teorias de motivação, bem como, alguns estudos realizados nos contextos nacional e internacional. Eles conseguiram na parte final do livro correlacionar os estudos com as teorias enfocando aspectos relevantes acerca da prática motivacional.
Acredito que o objetivo final deste livro foi alcançado, facilitando a compreensão daqueles que se interessam pela motivação no trabalho.
Para mim, a grande lição que fica da leitura sobre este tema, foi que as pessoas quando motivadas dispensam formas de controle externas.

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